Investimenti in formazione: come sapere se sono stati soldi spesi bene?
La valutazione dei risultati di un investimento formativo è da sempre problematica quando si tratta di soft skill, ora con il sistema DOES® è possibile farlo
[di Camillo Sperzagni]
La valutazione dei risultati di un investimento formativo è da sempre problematica quando si tratta di soft skill – le competenze di natura relazionale e comunicativa. Infatti, mentre nelle hard skill (tipo l’uso del pacchetto Office o l’acquisizione di competenze in materia di sicurezza) gli esiti dipendono in massima parte dalla competenza del soggetto formato, nelle soft è molto più alta l’incidenza di fattori imprevedibili dovuti al fatto che la bontà dei risultati finali dipende dall’interazione con altre persone, che essendo sistemi complessi non lineari sono per definizione imprevedibili. Di solito ci si accontenta di rilevazioni statistiche, che però presentano l’inconveniente di rappresentare solo una valutazione ex post e di non dare informazioni utili per il miglioramento individuale.
Il check di rilevazione DOES (Direct Observation Evaluation System) rappresenta una risposta efficace e originale all’esigenza della misurazione. Ideato agli inizi del 2000 e successivamente sviluppato, aggira il problema partendo da un punto di vista opposto: poiché ogni abilità è osservabile attraverso i comportamenti che la costituiscono, è possibile misurarne l’acquisizione osservando la frequenza dei suoi KPI (key performance indicators), ovvero rilevando la ricorrenza di specifici indicatori comportamentali del soggetto in azione sul campo. Aver acquisito una certa abilità significa che il soggetto, messo in un determinato contesto, ha sostituito una precedente e carente routine operativa con una nuova ed efficace, adottando nuovi comportamenti al posto dei vecchi.
Uno studio sperimentale del 2009 (Phillippa Lalley, How are habits formed: Modeling habit formation in the real world, European Journal of Social Psychology, 2010) indica che il tempo necessario affinché un tale processo si consolidi è in media di due mesi circa, con un ampio range di variazione che può oscillare tra 18 giorni e un anno, in relazione al soggetto e alla complessità della nuova routine. Per questo il DOES è diacronico e incrementale: la taratura viene effettuata alla prima rilevazione, quando il soggetto inizia a mettere in pratica i nuovi comportamenti sottesi all’abilità desiderata. L’osservazione viene ripetuta più volte a intervalli prefissati, in modo da poter ottenere un tracciato grafico che descrive i progressi dell’apprendimento nel tempo.
Appare chiaro perciò che in un processo di apprendimento il DOES esplica un triplice effetto:
- Motiva il soggetto a mettere in pratica quanto appreso
- Supporta e promuove l’affinamento dell’abilità
- Misura l’efficacia del progetto, e dunque il relativo ROI (return on investment).
Ciò che ne esce è dunque una valutazione non della persona, ma del suo processo di acquisizione di una abilità specifica in un tempo determinato. Da questi punti si evidenzia che per le sue caratteristiche il DOES si presta ad essere un supporto importante non solo nella valutazione di un’attività formativa, ma anche in altri momenti dell’attività organizzativa:
- Nel progettare con precisione l’empowerment di risorse umane
- Come supporto condiviso nel job shadowing
- Come indicatore per azioni di coaching ben mirate
- Nelle valutazioni interne per piani di incentivazione e/o sviluppo
