10 (in)comprensibili resistenze delle aziende verso la formazione di soft skill

… e 3 buone regole per farne un successo organizzativo

Tutti sanno ormai che le soft skill, le competenze trasversali di relazione e comunicazione, sono indispensabili non solo per se stesse, ma anche perché sono loro che fanno funzionare le hard – visto che comunque si ha sempre a che fare con persone.
Sarebbe dunque logico aspettarsi che le aziende e più in generale le organizzazioni investano con cura su queste abilità; ma sappiamo invece che così non è. Quali sono le ragioni?

[Articolo di Camillo Sperzagni]

Le 10 ragioni

Probabilmente più di una, con pesi diversi a seconda delle situazioni. Ciò che conosciamo bene invece sono le scuse con le quali l’idea di investire sulle soft skill viene accantonata. Ecco le più diffuse.

  1. E’ superflua
    Si commenta da sé.  Come dire che cose come capirsi bene, saper convincere, fare team, sono lussi di cui si può tranquillamente fare a meno.
  1. Porta via tempo
    E’ vero il contrario: ne fa risparmiare, perché una buona formazione velocizza i processi e previene i fraintendimenti, molto più frequenti di quanto possa sembrare.
  1. Abbiamo provato, è cambiato poco o nulla
    Infatti non basta la giornata d’aula per mettere a posto le cose: quella è solo il punto di inizio. Pensiamo che nessuno pretenderebbe di diventare sciatore provetto dopo la prima lezione, ci vuole pratica e qualcuno che possa dare feedback utili per il tempo necessario a integrare i nuovi comportamenti.
  1. Costa cara
    Chi dice una cosa del genere è senz’altro a rischio, perché non sa calcolare i costi occulti che derivano da un clima difficile, da venditori fai da te, da manager che non sanno motivare. Senza contare il fatto che esistono fondi appositi per finanziare la formazione
  1. Si rischia di spendere soldi per formare persone che poi magari vanno altrove
    Certi rischi non sono mai eliminabili completamente, ma l’alternativa è la certezza che i soldi comunque saranno spesi –e anche di più- per l’inefficacia e l’inefficienza di personale incompetente e/o demotivato
  1. Non si riesce a capire se funziona
    Questo è uno degli argomenti più comprensibili, ma solo perché frequentemente  quando si compra formazione si rinuncia a quel piccolo investimento in più per attivare i sistemi di verifica dei risultati.
  1. I collaboratori non sono interessati
    Se è vero, è un campanello d’allarme, perché vuol dire che c’è una grave mancanza di consapevolezza. Se non è vero, peggio ancora.
  1. Funzionano solo bastone e carota
    Qua siamo al paleolitico del pensiero organizzativo. Di solito si passa direttamente al reperto fossile di un’azienda un tempo florida.
  1. Non si può valutare il ritorno dell’investimento
    Valutare esattamente il ROI è sempre molto difficile quando si tratta di processi che coinvolgono persone. Tuttavia ci si può avvicinare con buona approssimazione adottando sistemi di verifica basati su rilevazioni periodiche dei KPI –key performance indicator.
  1. Ce la facciamo da noi!
    Tecnicamente si chiama onanismo formativo. Ha pregi e difetti che possono essere facilmente derivati dalla definizione.

3 buone regole

per poter fruire davvero dei vantaggi della formazione

1. Meglio poco e spesso che molto una tantum

Il motivo è semplice: qua non basta fornire nuove informazioni, ma occorre supportare persone che devono cambiare abitudini comportamentali consolidate da anni- e perciò tenute sul pezzo per il tempo necessario (le più recenti ricerche al proposito parlano di mesi).

2. L’aula è solo uno dei mezzi possibili

Un progetto efficace comprende anche altri strumenti come l’affiancamento on the job, il coaching, il counseling, l’uso di questionari diacronici valutativi dell’apprendimento. Anche qui il poco e spesso è l’approccio migliore.

3. Fate capire che fate sul serio

I destinatari non devono avere la sensazione demotivante di “essere sottoposti” alla formazione, ma devono avere la certezza di essere il punto strategico di un cambiamento dell’intera organizzazione. Perciò è fondamentale un buon piano di comunicazione interna, nonché la costituzione di un change team interno che possa presidiare e supportare il processo di apprendimento.

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