Talenti e potenzialità in azienda: come “fiutarli” e coltivarli?

Il successo di un’organizzazione dipende dalla sua capacità di attrarre, scoprire e coltivare i propri talenti. Si chiama Talent Development (ma anche Talent Management) ed è un processo complesso, spesso lasciato all’intuito, al caso o a una mappatura rigida delle competenze. Quali altre vie sono percorribili?

 


Talent Development e Talent Management: cosa sono?
Due diversi obiettivi per una stessa finalità

Talenti e Potenzialità possono essere risorse importanti per un’azienda, ma anche fonte di problemi, tensioni e occasioni mancate. Per questo è importante, in ogni organizzazione, attuare attività di Talent Management e Talent Development. A volte queste due attività vengono confuse, ma anche se possono sembrare molto simili riguardano in realtà due ambiti differenti, pur se intrecciati tra loro.

Ogni abilità, ogni talento, hanno ovviamente bisogno di un contesto adatto a farli esprimere, in cui possano interagire in modo armonico con la struttura organizzativa (team, reparto, business unit…) di cui sono parte: questo è il focus del Talent Management. Ma affinché queste doti possano dare il meglio di sé, è altrettanto essenziale strutturare un’attività di detecting ed empowerment rivolta a chi dimostri o lasci intuire qualità speciali: questo è il compito del Talent Development.


Talenti e Potenzialità: come “fiutarli” in modo attendibile?

Che differenza c’è fra talento e potenzialità? In genere per talento si intende un’inclinazione spontanea per un’abilità, talmente evidente da sembrare innata. Forse questa evidenza è proprio l’indizio più differenziante rispetto alla potenzialità, che invece spesso è quasi impercettibile fino a quando si creano le condizioni opportune che la mettono in luce.
Fatta salva questa distinzione, gli strumenti più usati per il loro sviluppo sono il coaching e il mentoring. Si tratta di investimenti comunque sensibili, che vanno pianificati e resi operativi con la cura del caso. Di solito, soprattutto prima di un intervento di coaching, il candidato viene “scansionato” tramite assessment di personalità, in modo da strutturare una mappa precisa delle sue inclinazioni, punti critici, risorse.


I “bug” degli assessment tradizionali: manca “l’accoppiamento” con il contesto

Le metodologie comunemente usate sono però di scarsa utilità, anche senza entrare nel merito della loro attendibilità. Infatti partono dal presupposto che:

  • I tratti di personalità siano intrinseci al soggetto
  • Che questi tratti, in quanto costituivi della sua identità, siano permanenti nel tempo
  • Che esistano categorie tipologiche in cui il soggetto, in toto o in buona parte, possa essere inserito

I modelli psicologici più recenti – almeno dagli anni novanta in poi – hanno posto in evidenza l’infondatezza teorica di questi presupposti. I “tratti di personalità” non sono “dentro la persona”, ma sono costrutti adattivi relativi alla relazione tra individuo e contesto, dunque suscettibili di cambiamento. E perciò le categorie tipologiche stesse sono prive di fondamento: ogni individuo è unico, in cambiamento e ricco di potenzialità. Se d’altronde i presupposti dei test personologici tradizionali fossero verificabili, avrebbe poco senso predisporre piani di sviluppo per individui i cui tratti significativi siano fuori dalla possibilità del cambiamento.


E allora cosa fare?
La mappa dinamica del DoLquest

Tuttavia l’esigenza di fondare gli interventi di empowerment su riferimenti concreti e attendibili non è eludibile: da almeno un trentennio a questa parte sono stati prodotti diversi tentativi per dare una risposta concreta a questa esigenza. Il più recente di questi è il DoLquest, messo a punto in Europa – precisamente in ambito franco-svizzero – e da poco sbarcato anche in Italia. Il nome già esprime la sua funzione:
DoL” deriva dal Sanscrito: disegna quell’impercettibile movimento, ancora invisibile ad occhio nudo, che precede immediatamente l’azione. “Queste” viene dal Latino e dal Francese antico ed indica il cammino, la traccia che prende forma dopo la consapevolezza: è il percorso per lo sviluppo di Sé.

Si definisce come “Questionario di Personalità”. Non test dunque, ma raccolta di informazioni finalizzate ad un percorso di auto-consapevolezza ed empowerment. Queste le principali dimensioni:

  • Come il soggetto in un dato momento della sua vita e in un determinato contesto esprime se stesso con le sue qualità, attitudini e blocchi
  • In che modo e con quali esiti impiega la propria energia, relazionandosi con gli altri
  • Come si strutturano i suoi processi di scelta e decisione
  • Quali direzioni di sviluppo sono pronte a dispiegarsi.


Il risultato: rendere l’individuo responsabile della propria evoluzione

Ne risulta una mappa accurata quanto dinamica, di impronta sistemica, che si presta a costituire una solida base di partenza per impostare piani di sviluppo in grado di offrire il matching ottimale sia per l’individuo che per l’organizzazione. Una mappa che ha il pregio di cambiare con l’evoluzione della persona anziché segnare il suo destino dentro l’organizzazione. In questo modo, DoLquest ha il pregio di rendere il cambiamento compreso, desiderato e ricco di senso, affidando al soggetto il ruolo principale nel percorso di sviluppo dei propri talenti.

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