Il silenzio che normalizza: la radice nascosta della violenza organizzativa

Ogni forma di molestia – morale, verbale, sessuale o digitale – trova terreno fertile nel silenzio. E’ un triplo silenzio, perché c’è quello di chi subisce (che teme di teme di essere giudicata o non creduta), quello di chi assiste (che spesso “non vuole immischiarsi”) e quello organizzativo, quando in azienda mancano politiche chiare o quando la cultura interna manda messaggi ambigui.
Questo silenzio non è mai neutrale, perché permette alla violenza di proliferare anche nelle organizzazioni più evolute. Romperlo non è solo un atto di coraggio individuale: è un cambiamento strutturale che coinvolge il linguaggio, i ruoli, le leadership e la capacità collettiva di prendersi cura del clima relazionale.

Le parole come strumenti di cura o di danno

Le parole costruiscono realtà. Lo sappiamo bene in PNL Sistemica: la qualità del linguaggio definisce il tipo di relazione che abitiamo. Ogni parola che scegliamo non descrive solo ciò che vediamo, ma crea la cornice mentale attraverso cui leggiamo noi stessi, gli altri e il contesto. Un esempio semplice può chiarire questo meccanismo.
Immaginiamo due versioni della stessa situazione al lavoro:

 “È sempre la solita, non capisce niente”

 “C’è stato un fraintendimento su questa consegna, serve chiarire meglio le aspettative.”

Nel primo caso, le parole costruiscono una mappa in cui la persona è “sbagliata”, “incapace”, “deficitaria”. Questa etichetta diventa una cornice rigida condivisa con i colleghi: non lascia spazio al dialogo, irrigidisce la relazione e rende impossibile il cambiamento. È un esempio tipico di reframing negativo, in cui la realtà viene incorniciata in modo giudicante.
Nel secondo caso, le parole costruiscono una mappa completamente diversa: il problema è esterno, circoscritto, descrivibile, non riguarda il valore della persona ma la qualità dello scambio. Questo è un reframing funzionale, perché trasforma il problema da “identitario” (sei tu il problema) a “situazionale” (c’è qualcosa da chiarire insieme).

Come riconoscere molestie e violenze linguistiche (anche se sottili)

Giudizi travestiti da ironia, allusioni sessualizzanti, commenti sul corpo, battute denigratorie, etichette che riducono il valore dell’altro, insinuazioni che diventano croniche… Per leggere questi fenomeni, ci possono essere utili due lenti di osservazione, che arrivano dagli studi sulla Comunicazione Non Violenta (CNV):

• Il linguaggio sciacallo: giudica, etichetta, sminuisce, perché trasforma l’altro in un oggetto da valutare, da controllare, da ridicolizzare, da sminuire.
• Il linguaggio giraffa: si mette nei panni dell’altro, osserva senza giudizio, comunica bisogni, mantiene confini, rispetta le emozioni.È il linguaggio della responsabilità.

Comprendere questa distinzione non serve a “essere più buoni”, ma a riconoscere ciò che fa male, anche quando non lascia segni visibili.

Le forme della molestia nelle organizzazioni

La molestia ha molte facce e non riguarda solo le donne, anche se le donne ne sono le principali vittime. Nelle organizzazioni si presenta soprattutto come:

• workplace bullying: svalutazioni, isolamento, ruoli svuotati, esclusioni sistematiche
• molestia morale: clima ostile fatto di critiche continue, sarcasmo, pressioni indebite
• molestia sessuale: apprezzamenti, allusioni, contatti indesiderati, battute a sfondo sessuale
• cybermolestia: diffusione di contenuti, messaggi invasivi, prese in giro online, gruppi chiusi o chat che diventano strumenti di denigrazione.

Che sia un episodio isolato o ripetuto, l’effetto è sempre lo stesso: erosione progressiva della dignità, della sicurezza e dell’autostima.

Quando il lavoro ferisce: il lato invisibile dell’impatto

I segni non sono sempre fisici, spesso arrivano in forma di ansia o ipervigilanza, difficoltà di concentrazione, disturbi del sonno, ritiro sociale, calo drastico della performance, paura di parlare o chiedere aiuto, dimissioni anche senza alternative. Le molestie non colpiscono solo la persona, feriscono il sistema, che alla lunga smette di funzionare bene, perde energie, alimenta turnover, abbassa il livello di fiducia collettiva.

Cosa può fare una persona? Cosa può fare un’azienda?

Ecco alcuni spunti, che abbiamo raccolto durante il webinar tenuto da Valentina Ferrari con Sabrina Martani in occasione della giornata mondiale contro la violenza sulle donne.

Per chi subisce

• riconoscere e nominare ciò che accade
• porre confini anche con frasi semplici
• documentare episodi, date, messaggi
• parlarne con qualcuno di fiducia
• cercare supporto psicologico, organizzativo o legale
• Il primo passo non è “reagire”, ma non restare sole.

Per HR e leader

• promuovere canali sicuri di ascolto (sia con le risorse umane, sia attraverso sportelli di ascolto)
• formare alla comunicazione consapevole
• monitorare e riconoscere i segnali senza minimizzare
• intervenire presto e con fermezza
• sviluppare politiche vive, non solo scritte
• favorire contesti trasversali che facilitino alleanze fra colleghi (tavoli, gruppi di lavoro, comitati, progetti, ecc)
• coltivare una cultura che non normalizzi la violenza verbale o comportamentale